repartizarea irațională a muncii în departamente. Acest lucru dă naștere unor stări de stres cronice, atât în rândul managerilor, cât și al angajaților obișnuiți;
raționalizarea nerezonabilă, furnizarea neregulată a producției cu componente, inadecvarea bazei tehnice, programări iraționale ale timpului de lucru, condiții proaste de muncă etc. de asemenea, dau naștere unor conflicte între angajații obișnuiți și administrația întreprinderii.
În procesul dezvoltării conflictului, se disting următoarele trei faze:
Faza pre-conflict
Aceasta este o perioadă de acumulare de contradicții, a cărei „masă critică”, însă, nu a fost încă atinsă.
Faza de conflict
când „masa critică” a dezacordurilor obținută obligă părțile în conflict să considere contradicțiile ca ireconciliabile.
Situație post-conflict
Parametrii săi depind de gradul de eficacitate al gestionării conflictelor și pot fi funcționali sau disfuncționali, ceea ce la rândul său va afecta posibilitatea apariției unor noi conflicte.
Rezolvarea în timp util a conflictelor de muncă în întreprindere ar trebui să devină una dintre prioritățile programelor anticriză. În caz contrar, conflictele prelungite într-o întreprindere de criză se vor dezvolta într-un conflict între forța de muncă și administrație, ceea ce va fi dovada unei crize profunde în sistemul de management al personalului.
Cerințe pentru un manager anti-criză
În managementul anticriză, calitatea conducerii și capacitatea principalilor manageri ai întreprinderii de a rezolva cele mai aparent insolubile probleme de afaceri, folosind toate instrumentele moderne de management bazate pe metode și tehnici inovatoare, sunt de o importanță deosebită. Prin urmare, este necesar să ne oprim mai în detaliu asupra caracteristicilor cerințelor pentru un manager modern, căruia, în special, este necesar:
având cunoștințe aprofundate în domeniul managementului întreprinderii;
înaltă competență în problematica tehnologiei de producție în ramura de producție de care aparține compania prin tipul și natura activităților sale;
posesia nu numai de abilități de administrare, ci și de antreprenoriat, capacitatea de a controla situația de pe piețe, de a lua inițiativă și de a redistribui activ resursele companiei către cele mai profitabile utilizări;
capacitatea de a lua decizii în cunoștință de cauză pe baza acordului cu managerii și angajații din subordine, inclusiv în domeniul distribuirii și evaluării rezultatelor participării la muncă a fiecărui angajat.
Interacțiunea constructivă între angajații unei întreprinderi pentru a-și rezolva criza se poate baza, în primul rând, pe autoritatea managerului care coordonează această activitate - managerul anticriză.
Succesul activităților sale depinde de rezolvarea problemelor interdependente cauzate de relațiile sale cu forța de muncă a întreprinderii de criză:
probleme de adaptare proprie la o nouă poziție și, în legătură cu aceasta, la o nouă activitate profesională, la un nou mediu social;
probleme de mobilizare a potenţialului de personal al întreprinderii pentru implementarea programului anticriză.
Un model (din franceză modële - eșantion) este o diagramă, imagine sau descriere a unui anumit proces, fenomen sau obiect natural sau social, natural sau artificial.
În psihologie, modelarea este studiul fenomenelor și proceselor mentale folosind modele reale (fizice) sau ideale. Prin „model” înțelegem un sistem de obiecte sau semne care reproduc unele proprietăți esențiale ale sistemului original. Prezența unei relații de similaritate parțială („homomorfism”) permite ca modelul să fie utilizat ca proxy sau reprezentant al sistemului studiat.
Simularea activităților profesionale în proces educațional- aceasta este reflectarea sa în conținutul antrenamentului și în viața reală activitati educative studenților, care, în primul rând, oferă studenților o înțelegere corectă și completă a activității profesionale holistice (de la stabilirea obiectivelor până la autoanaliză a procesului și a rezultatelor activității) și, în al doilea rând, le permite, în procesul de învățare, să stăpânească metodele ( acțiuni, operațiuni) ale activității profesionale atât de complet, care asigură o trecere nedureroasă la îndeplinirea efectivă a sarcinilor de serviciu (funcții profesionale).
Principiile de bază ale modelării activității profesionale sunt următoarele:
1) Principiul suficienței informaționale. În absența completă a informațiilor despre obiectul studiat, este imposibil să-i construiești modelul. Dacă informațiile sunt complete, atunci modelarea este lipsită de sens. Trebuie să existe un anumit nivel critic de informație a priori despre obiect (nivelul de suficiență informațională), la care se poate construi modelul adecvat al acestuia.
2) Principiul fezabilității. Modelul creat trebuie să asigure în primul rând atingerea obiectivelor stabilite. Astfel, înainte de a începe să colectați informații despre un obiect, trebuie să definiți clar limitele zonei de modelare, obiectivele și indicatorii cantitativi ai realizării acestora; „modelarea de dragul modelării” creează de obicei o atitudine negativă față de proiect în companie și reduce loialitatea managementului.
3) Principiul modelelor multiple. Modelul creat trebuie să reflecte, în primul rând, acele proprietăți ale sistemului sau procesului modelat care afectează indicatorul de performanță selectat. În consecință, cu ajutorul unui model specific, pot fi studiate doar anumite aspecte ale realității. Pentru un studiu mai complet al acestuia, sunt necesare o serie de modele care să facă posibilă reflectarea mai cuprinzătoare și cu grade diferite de detaliu a obiectului sau procesului luat în considerare.
4) Principiul agregarii. Un sistem complex poate fi reprezentat de obicei ca fiind format din subsisteme (agregate), pentru descrierea matematică a cărora sunt utilizate scheme matematice standard. În plus, acest principiu vă permite să reconstruiți în mod flexibil modelul în funcție de obiectivele studiului.
5) Principiul parametrizării. În unele cazuri, sistemul modelat poate avea subsisteme relativ izolate, care sunt caracterizate printr-un anumit parametru (inclusiv vector). Astfel de subsisteme pot fi notate în model cu numerele corespunzătoare, mai degrabă decât să descrie procesul de funcționare a acestora. Dacă este necesar, dependența acestor cantități de situație poate fi dată sub forma unui tabel, grafic sau expresie analitică (formulă). Acest lucru vă permite să reduceți volumul și durata simulării. Cu toate acestea, trebuie să ne amintim că parametrizarea reduce caracterul adecvat al modelului.
Modele de activitate profesională:
- Profesionalograma- acestea sunt norme și cerințe bazate științific ale profesiei pentru tipurile de activitate profesională și trăsăturile de personalitate ale unui specialist, care îi permit să îndeplinească efectiv cerințele profesiei, să obțină un produs necesar societății și, în același timp, să creeze condiții pentru dezvoltarea personalităţii lucrătorului însuşi. O profesiograma este un model de referință generalizat al unui specialist de succes într-un domeniu dat, deși uneori se remarcă faptul că profesiograma trebuie să ia în considerare și opțiunile de desfășurare a activităților profesionale la un nivel „mediu”.
Să trecem la conținutul mai detaliat al profesogramei. Profesionograma și componentele sale.
A) PROGRAMA DE MUNCĂ (descrierea muncii în profesie). Acesta cuprinde următoarele componente: 1. Scopul, misiunea profesiei. 2. Prevalența profesiei. 3. Subiectul muncii în profesie. 4. Cunoștințe profesionale. 5. Acțiuni profesionale necesare. 6. Mijloace de muncă. 7. Conditii de munca. 8. Organizarea și cooperarea muncii. 9. Produsul muncii (rezultatul muncii). 10. Posibile niveluri de profesionalism și categorii de calificare în profesie. 11. Drepturile unui reprezentant al acestei profesii.12. Responsabilitățile unui reprezentant al acestei profesii.
B) PSIHOGRAMA - o descriere a unei persoane într-o profesie. Calități psihologice de dorit pentru desfășurarea eficientă a activităților profesionale, comunicare, creștere profesională și depășirea situațiilor extreme la locul de muncă. Acestea includ: 1. Scopurile, nevoile, orientările valorice și motivele unei persoane din profesie. 2. Emoții și stări mentale. 3. Satisfacția persoanei cu munca. 4. Cunoștințe psihologice despre muncă și profesie. 5. Acțiuni psihologice, metode, tehnici, abilități, tehnici. 6. Abilități profesionale. 7. Contraindicații psihologice (calități psihice absolut sau relativ incompatibile cu profesia). 8. Caracteristicile psihologice ale creșterii profesionale și tendințele psihologice în colapsul activității profesionale. 9. Influența pozitivă a profesiei asupra unei persoane. 10. Aspecte negative profesii.
C) SOCIOGRAMĂ – descrierea unei persoane într-o profesie. Aici: 1. Calități semnificative din punct de vedere social în profesie. 2. Semnificația socială și cererea pentru profesie în societate; ca urmare - statutul social persoană în societate. 3. Normele sociale ale unei persoane în profesie. 4. Reguli de subordonare. 5. Cultura profesională. 6. Adaptabilitatea individului în profesie la influenţe mediu extern. 7. Creativitateși oportunități de a îmbogăți experiența profesiei. 8. Trăsături sociale ale creșterii profesionale și liniile de dezintegrare a activității profesionale. 9. Orientări valorice, relații, poziții (concepte de datorie, parteneriat, patriotism) în profesie. 10. Învățare profesională și autodezvoltare profesională, capacitatea de a-și planifica creșterea profesională. 11. Gândire profesională.
2. Acmeograma. Metoda principală a abordării acmeografice este un sistem de cerințe, condiții și factori care contribuie la dezvoltarea progresivă și, mai ales, la dezvoltarea profesionalismului individului și a activităților subiecților specifici muncii. O acmeogramă este întotdeauna individuală în mod formal, reprezintă o „tăiere” individuală a unui subiect potențial de activitate, capacitățile și perspectivele sale, proprietăți compensabile și necompensabile. Acmeograma este o categorie generală în raport cu profesograma și psihograma (V.G. Zazykin). O acmeogramă poate include în structura sa sarcinile de dezvoltare profesională a unui specialist (de exemplu, stăpânirea noilor metode de predare, dezvoltarea propriului stil individual etc.), metode și tehnici pentru stăpânirea acestui nou nivel de profesionalism (de exemplu, vizitarea și analiza lecțiilor colegilor, analiza tehnicilor pedagogice proprii și a rezultatelor învățării elevilor etc.), intervale de timp pentru obținerea de rezultate noi, mai înalte. Acmeograma unui specialist conturează modalități de îmbunătățire a activității profesionale și de a avansa la noi niveluri de calificare și creativitate.
Delegarea autoritatii presupune transferul de catre un manager a unei sarcini catre subordonati, pe care acestia sunt obligati sa o indeplineasca la timp cu calitatea ceruta, pe baza autoritatii si aptitudinilor lor.
Sarcina principală a managerului este să distribuie cu efect maxim cine ar trebui să facă ce, astfel încât rezultatul final să fie atins cât mai repede posibil și în conformitate cu toate cerințele.
În funcție de gradul de raționalitate al competențelor delegate, un manager poate fi apreciat ca un manager bun sau rău.
De ce ar trebui să delegeți autoritatea și cât de importantă este aceasta?
În primul rând, pentru mai mult dezvoltare eficientă Pe baza principalelor indicatori de afaceri, managerul trebuie să-și concentreze atenția principală asupra principalelor detalii ale diferitelor proiecte, fără a intra în detalii. O abordare rigidă și pretențioasă la nivel de control, dorința de a-i gestiona pe toată lumea și de a cunoaște mai mult decât toți ceilalți vor duce la o sarcină excesivă de timp. Este aproape imposibil să urmărești totul deodată. Managerul, într-un fel sau altul, are nevoie de ajutor. Dacă este imposibil să sări peste cap, apare întrebarea firească: de ce ar avea nevoie de o echipă de subalterni care nu sunt capabili să „susțină” șeful. Răspunsul este destul de evident.
În al doilea rând, delegarea sarcinilor către angajații tineri este o abordare bună, care, în esență, vă permite să vă instruiți, să găsiți personal promițător și să creați o așa-numită rezervă de personal din tinere talente dovedite și dovedite.
În al treilea rând, transferul unei anumite autorități poate fi privit de către angajați ca un fel de indicator psihologic al relațiilor informale la locul de muncă. Un manager inteligent va monitoriza cât de eficient sunt îndeplinite sarcinile anumitor angajați ai grupului și va evalua, de asemenea, de ce este capabil fiecare dintre ei atunci când este repartizat să îndeplinească o anumită sarcină.
În al patrulea rând, delegarea eficientă implică faptul că angajatul va face față sarcinii mai bine decât supervizorul imediat. Un manager înțelept trebuie să fie conștient de faptul că sarcina sa principală este să organizeze munca pe care subordonații săi trebuie să o facă eficient, rapid, de parcă el însuși și-ar fi asumat personal implementarea acesteia. Această filozofie este încurajată în echipă, au încredere în tine, cred în tine, iar asta afectează direct productivitatea muncii. Dacă luăm în considerare delegarea autorității ca o metodă de motivare nematerială a unui angajat, se dovedește că aceasta este o metodă excelentă de creștere a loialității față de management.
În plus, ținând cont de acest fapt, de multe ori angajații din straturile inferioare văd problemele întreprinderii mai clar și mai transparent, delegarea autorității la nivelul managementului diferitelor proiecte poate crește semnificativ eficiența rezolvării problemelor de producție necesare.
Puteți pune în siguranță un semn egal între termenii „delegare” și „management”. Până când managerul va înțelege care este „întregul punct” al delegării de autoritate, el va rămâne un executant obișnuit, care nu va ști ce lucru să facă mai întâi, ce este mai important și ce trebuie să i se acorde prioritate.
Pentru a delega corect autoritatea, merită să înveți să înțelegi care dintre subalternii tăi poate face cutare sau cutare treabă mai bine decât oricare dintre ceilalți.
O astfel de persoană trebuie să aibă un anumit set de calități care să îi permită să implementeze eficient ceea ce i-a spus managerul să facă.
Practic, acestea includ cel mai mic și necesar minim de calificare, care ar putea oferi interpretului șansa de a rezolva problema la timp și cel mai eficient.
În primul rând, managerul trebuie să știe cu siguranță că angajatul a fost deja angajat în muncă similară. Nu ar trebui să puneți mari speranțe într-un începător și să-i oferiți imediat sarcini dificile, este mai bine să-i oferiți un asistent cu experiență
În al doilea rând, merită să luați un ghid și să vedeți cât de ocupat este cutare sau cutare subordonată. Doar că un angajat care este cu adevărat „copășit” de muncă, cel mai probabil, nu va putea să o facă rapid, iar posibilitatea unei erori nu poate fi exclusă.
Merită să acordați atenție calităților unei persoane, rezistența la stres poate juca un rol important și se reflectă direct în munca efectuată. Este destul de important să pregătiți în prealabil angajatul din punct de vedere psihologic pentru posibile situații. Ține minte asta cea mai buna alegere Acesta este un angajat care este interesat de muncă, este pasionat de muncă și va îndeplini cu plăcere orice sarcini atribuite. Nu uitați de angajații din alte departamente, poate că vor fi interesați, desigur, în condiții reciproc avantajoase, să facă cutare sau cutare activitate.
- 25,65 KBTenigina Elena ZO psihologie anul IV
Profesionograme: laborogramă, psihogramă.
O profesiogramă reprezintă norme și cerințe bazate științific ale profesiei pentru tipurile de activități profesionale și trăsăturile de personalitate ale unui specialist, care îi permit să îndeplinească în mod eficient cerințele profesiei, să obțină un produs necesar societății și, în același timp, să creeze condiții pentru dezvoltarea personalităţii lucrătorului însuşi. O profesiograma este un model de referință generalizat al unui specialist de succes într-un domeniu dat, deși uneori se remarcă faptul că profesiograma trebuie să ia în considerare și opțiunile de desfășurare a activităților profesionale la un nivel „mediu”. Din profesiogramă, o persoană primește informații despre conținutul obiectiv al muncii, despre calitățile psihologice cerute unei persoane. În același timp, Profesionograma nu este o schemă standard rigidă, ci o bază orientativă flexibilă pentru dezvoltarea unui specialist. O profesiogramă nu ar trebui să împiedice dezvoltarea creativă individuală a unui specialist, ci doar să ofere linii directoare pentru cerințele obiective ale profesiei pentru o persoană. O profesiogramă se poate modifica odată cu schimbarea profesiei, de aceea este necesar să se facă referire la o profesiogramă într-un fel sau altul de-a lungul vieții profesionale, atât pentru un psiholog specialist, cât și pentru fiecare persoană care lucrează pentru a corecta calitățile psihologice ținând cont de cerințele moderne. a profesiei. Acestea sunt scopul și funcțiile unei profesograme.
În general, programul profesional trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:
- evidențiați clar subiectul și principalele rezultate ale muncii (spre ce sunt îndreptate principalele eforturi ale unei persoane în muncă);
- subliniază focalizarea fiecărei lucrări în beneficiul unei anumite persoane (humanist-centrism): toată lumea, inclusiv profesiile tehnice, ar trebui, deși într-o formă indirectă, să ușureze viața unei anumite persoane;
- nu evidențiază componentele și aspectele individuale ale profesiei, ci o descriu holistic într-un sistem de caracteristici, subliniind în special componentele de bază, prioritare, de bază și distingându-le de derivate, secundare, auxiliare;
- arată posibile linii de dezvoltare umană prin intermediul profesiei, dinamica noilor formațiuni mentale în cursul muncii, din care o persoană poate alege direcții de creștere, ținând cont de individualitatea sa;
- arătați perspective de schimbare în profesia în sine (ce specialist al zilei de mâine poate fi viitorul apropiat);
- să fie concentrat pe rezolvarea problemelor practice (formare profesională, selecție profesională, raționalizarea noilor tipuri de muncă etc.);
- descrieți calitățile profesionale psihologice necompensate necesare, precum și proprietățile psihologice ale unei persoane, care, deși nu le are, pot fi compensate.
Să trecem la conținutul mai detaliat al profesogramei. Profesionograma și componentele sale. „Diagrama muncii” (descrierea muncii în profesie)
1. Scopul, „misiunea” profesiei, rolul acesteia în societate (producția de bunuri materiale sau de idei, prestarea de servicii în diverse sfere sociale; colectarea, stocarea și transmiterea de informații etc.), se concentrează pe oameni.
2. Prevalența profesiei (instituții tipice acestei profesii).
3. Subiectul muncii în profesie îl reprezintă aspectele realității înconjurătoare pe care o persoană le influențează în cursul muncii (obiecte materiale, obiecte ideale - cultură, informație, conștiință individuală sau socială a oamenilor, obiecte naturale în contextul naturii). şi obiecte artificiale create de om.). Viziunea corectă asupra subiectului muncii este primul pas important către profesionalism.
4. Cunoștințele profesionale ca ansamblu de informații despre aspectele muncii în profesie.
5. Activități, acțiuni, tehnici, aptitudini, moduri de lucru, tehnologii, tehnici utilizate într-o anumită profesie pentru a obține cu succes rezultate; gradul de implementare, generalizare, automatizare a acestora.
6. Mijloace de muncă – aspecte ale realității înconjurătoare (obiecte materiale și ideale) pe care o persoană le folosește pentru a influența obiectul muncii în realizarea scopurilor sale, pentru a obține produsul dorit al muncii. Mijloacele de muncă includ instrumente reale, instrumente, calculatoare, echipamente de birou, precum și mijloace simbolice și sisteme de reguli de gândire logică, evaluare morală și estetică etc. Subiectul și mijloacele de muncă pot schimba locuri chiar și în cadrul aceleiași profesii.
7. Conditii de munca: regim de munca si odihna, posibilitatea variarii acestora; caracteristicile mediului social; factori sanitari și igienici de muncă; intensitatea, ritmul de lucru și durata sarcinii; loc de muncă, post de muncă.
8. Organizarea și cooperarea muncii: forme de activitate individuală, comună, de grup care predomină în această profesie; tipuri de comunicare profesională și poziții în aceasta, schimb de mijloace și produse de muncă între participanții săi; standarde de performanță și termene limită; subordonarea și ierarhizarea subordonării, statutul social și pozițiile în cadrul profesiei.
9. Produsul muncii (sau rezultatul acesteia) - acele modificări calitative și cantitative pe care o persoană le aduce subiectului muncii; criteriile de evaluare a rezultatului muncii, gradul de determinare a rezultatului muncii, reglementarea mai mult sau mai puțin strictă a acestuia (de la munca executivă la creativitate).
10. Posibile niveluri de profesionalism și categorii de calificare într-o anumită profesie, categorii și remunerarea acestora.
11. Drepturile unui reprezentant al acestei profesii: siguranta psihologica si sociala, prezenta unui microclimat favorabil in mediul profesional; garanții sociale, salarii și concedii, protecția muncii; admisibilitatea unui stil individual de desfășurare a activității de muncă și variația individuală a unei operațiuni; posibilitate de pregătire avansată, recalificare pentru profesii conexe; forme de avansare în carieră și de încurajare a creșterii profesionale.
12. Responsabilitățile unui reprezentant al acestei profesii: deținerea competenței profesionale, cunoașterea standardelor etice de comportament profesional (spiritualitate în comunicarea cu colegii); păstrarea secretului profesional și oficial atunci când lucrați cu oamenii; documentare pricepută; restricții (ceea ce nu trebuie făcut niciodată în profesie). Responsabilitățile funcționale ale postului (ce și cum ar trebui să facă o persoană dintr-o anumită profesie în condițiile unei poziții specifice într-o anumită instituție).
13. Impactul pozitiv al acestei profesii asupra unei persoane: posibilitatea de autorealizare personală, vectori și posibile dinamice de creștere internă; posibilitatea de a dezvolta individualitatea si personalitatea prin mijloacele acestei profesii, apartinand unei anumite comunitati profesionale, cerc social.
14. Aspecte negative ale profesiei: domenii și tipuri de dificultăți și greșeli, posibile pierderi materiale și morale, prezența unor situații extreme și stresante, schimbări bruște de situații sau pauze, monotonie, restricții de timp, lipsă de informații sau supraîncărcare de informații; posibilitatea situațiilor de urgență, deformarea profesională a personalității și alte vătămări psihologice; lipsa creșterii profesionale; tipuri de reclamații („amenzi”) pentru eficiență scăzută, pentru încălcarea standardelor etice.
Psihograma (descrierea unei persoane care lucrează într-o profesie)
Calități psihologice de dorit pentru desfășurarea eficientă a activităților profesionale, comunicare, creștere profesională și depășirea situațiilor extreme la locul de muncă. Acestea includ:
CARACTERISTICI ALE SFEREI MOTIVAȚIONALE, VOLIȚIONALE, EMOȚIONALE A UNUI SPECIALIST:
1. Motive, scopuri, obiective, nevoi, interese, relații, orientări valorice ale unei persoane, poziții psihologice.
2. Aspirații profesionale, stima de sine profesională, conștientizarea de sine ca profesionist.
3. Emoții, stări mentale, aspect emoțional.
4. Satisfacția unei persoane cu munca, procesul și rezultatul acesteia.
CARACTERISTICI ALE SFEREI OPERAȚIONALE A UNUI SPECIALIST:
5. Cunoștințe psihologice despre muncă, despre profesie.
6. Acțiuni psihologice, metode, tehnici, deprinderi, tehnici, psihotehnologii (în influența lor asupra propriei persoane și asupra altor persoane).
7. Abilități profesionale, capacitate de învățare profesională, deschidere către creștere profesională.
8. Gândirea profesională, inclusiv creativitatea, oportunitatea de a îmbogăți experiența profesiei.
9. Autodezvoltare profesională, capacitatea de a proiecta și implementa planuri pentru creșterea ta profesională.
10. Contraindicații psihologice (adică calități mentale absolut sau relativ incompatibile cu profesia), precum și calități a căror absență poate fi compensată. Este de dorit să se identifice contraindicații în sfera motivațională și operațională.
11. Linii de creștere profesională și linii de dezintegrare a activității profesionale și a personalității unui specialist, căi de reabilitare a acestora.
În încheierea profesiogramei, este indicat să se indice posibile modalități de pregătire și recalificare profesională, formabilitatea și exersabilitatea calităților psihologice individuale, modalități de alterare, compensare și reabilitare, modalități de formare și recalificare avansată, reorientare în cadrul unei profesii date (luând în considerare țin cont de caracteristicile individuale ale unei persoane) și recalificare pentru o altă profesie sau specialitate.
Specialitatea pedagogică este un tip de activitate în cadrul unui grup profesional dat, caracterizat printr-un ansamblu de cunoștințe, abilități și deprinderi dobândite ca urmare a educației și care asigură formularea și soluționarea unei anumite clase de sarcini profesionale și pedagogice în conformitate cu sarcinile atribuite. calificări.
Specializarea pedagogică este un anumit tip de activitate în cadrul unei specialități pedagogice. Este asociat cu un subiect specific de lucru și cu o funcție specifică a unui specialist.
Calificarea pedagogică este nivelul și tipul de pregătire profesională și pedagogică care caracterizează capacitățile unui specialist în rezolvarea unei anumite clase de probleme.
Specialitățile pedagogice sunt unite în grupa profesională „Educație”. Baza diferențierii specialităților pedagogice este specificul obiectului și scopurilor activităților specialiștilor din acest grup. Obiectul generalizat al activității profesionale a profesorilor este o persoană, personalitatea sa. Relația dintre profesor și obiectul activității sale se dezvoltă ca subiect-subiect („persoană-persoană”). Prin urmare, la baza diferențierii specialităților din acest grup se află diverse domenii de cunoaștere, știință, cultură, artă, care acționează ca mijloc de interacțiune (de exemplu, matematică, chimie, economie, biologie etc.).
O altă bază pentru diferențierea specialităților este perioade de vârstă dezvoltarea personalității, care diferă, printre altele, prin specificul exprimat al interacțiunii dintre profesor și personalitatea în curs de dezvoltare (preșcolar, primar, adolescență, tinerețe, maturitate și bătrânețe).
Următoarea bază de diferențiere a specialităților pedagogice este caracteristicile dezvoltării personalității asociate cu factori psihofizici și sociali (deficiență de auz, deficiență de vedere, dizabilitate mintală, comportament deviant etc.).
Specializarea în cadrul profesiei didactice a condus la identificarea unor tipuri de activitate pedagogică în domeniile muncii educaționale (muncă, estetică etc.). Este evident că o astfel de abordare contravine faptului integrității individului și a procesului de dezvoltare a acestuia și determină un proces invers - integrarea eforturilor individuale ale profesorilor, extinderea funcțiilor și sferelor de activitate ale acestora.
Studiul practicii pedagogice duce la concluzia că, la fel ca și în sfera producției materiale, în domeniul educației se manifestă tot mai mult efectul legii naturii generalizate a muncii. În condiţii de diferenţiere intraprofesională din ce în ce mai evidentă, activităţile cadrelor didactice de diferite specialităţi se caracterizează totuşi prin elemente omogene comune. Se remarcă tot mai mult comunitatea problemelor organizaționale și pur pedagogice în curs de rezolvare. În acest sens, conștientizarea generalului și specialului în diferite tipuri de activitate pedagogică, precum și integritatea procesului pedagogic, este cea mai importantă caracteristică a gândirii pedagogice a unui profesor modern.
Esența activității pedagogice.Sens Profesia didactică se dezvăluie în activitățile desfășurate de reprezentanții săi și care se numesc pedagogice. Este un tip special de activitate socială care vizează transferul de la generațiile mai în vârstă la generațiile mai tinere a culturii și experienței acumulate de umanitate, creând condiții pentru dezvoltarea lor personală și pregătindu-i pentru îndeplinirea anumitor roluri sociale în societate.
Este evident că această activitate este desfășurată nu numai de profesori, ci și de părinți, organizații publice, șefi de întreprinderi și instituții, producție și alte grupuri, precum și, într-o anumită măsură, mass-media. Totuși, în primul caz, această activitate este profesională, iar în al doilea, este pedagogică generală, pe care fiecare persoană, voluntar sau involuntar, o desfășoară în raport cu sine, angajându-se în autoeducație și autoeducație. Activitatea pedagogică ca profesională se desfășoară în instituții de învățământ special organizate de societate: instituții preșcolare, școli, școli profesionale, instituții de învățământ secundar de specialitate și superior, instituții de învățământ suplimentar, perfecționare și recalificare.
A pătrunde esenţă activitate pedagogică, este necesar să ne întoarcem la analiza structurii acesteia, care poate fi reprezentată ca unitatea scopului, motivelor, acțiunilor (operațiilor), rezultatului. Caracteristica de formare a sistemului a activității, inclusiv a activității pedagogice, este ţintă
